经济下行，为企业经营发展带来巨大的压力，企业不得不被迫做出一些调整以断臂求生，这样的结果势必会对部分员工利益产生影响，如何在此过程中即规范操作，又权衡双方利益，以下案例中的操作方式值得借鉴。
【案例分析】
许某于2006年3月入职A公司。2008年2月，许某与A公司签订一份无固定期限劳动合同，从事销售部客户主任岗位工作。从2013年开始，公司的主营收入出现了断崖式下滑。鉴于以上客观经济情况，2017年3月公司总部作出重大决定，将A公司与总部下属的B公司成立新的事业部，将两家公司进行整合，统一管理以减少运营成本，提高利润。整合完成后，对于公司的非生产职能部门和销售团队有100多个岗位不存在了，在这种情况下，A公司被迫实施经济性裁员，许某在被裁员的名单之内。2017年6月，A公司及工会委员会召开会议，说明关于业务整合、人才定岗和人员裁减情况，又对关于人员裁减所涉经济补偿情况进行说明，工会同意并支持了公司所做的各项说明。
同月，A公司向人社局提交《关于A公司拟进行裁员的报告》，将裁员的原因、裁员名单、裁员依据及减少裁员的措施、经济补偿办法及标准、实施时间及步骤等进行了说明。人社局出具了回执及证明，证明A公司2017年7月向该局进行经济性裁员芯觥
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第（四）项的规定，因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。
本案中，A公司因与B公司共同确定新事业部的组织架构，将非生产性职能及销售职能的人员进行定岗和裁减，向A公司工会说明情况并听取工会意见，并向人社局报告了裁员方案。就公司整合及人员定岗问题与许某进行了沟通，但双方并未达成一致意见。A公司在征求工会意见后，解除与许某的劳动合同，符合《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条第一款第（四）项的规定，且A公司已按照法律规定向许某支付了相应的经济补偿金。许某要求A公司支付违法解除劳动合同的赔偿金和未提前30天通知解除劳动合同的一个月工资没有事实和法律依据，据此判决驳回许某的诉讼请求。